林朝羽惊讶地发现，今年的盈利竟比去年翻了五倍有余。

整整二十个小目标。

“接下来，我们必须加大对教育的投入。

我计划创办一所职业技术培训学校。”

林朝羽双手撑在桌沿，语气沉稳：“从现有工人中选拔优秀且愿意提升技能的人，给予他们更好的岗位和待遇。”

“其次是朝圣中学，主要面向工人子女。

我们需要改善他们的住宿条件，同时提升教师的专业水平。”

林朝羽继续说道：“羽旨很简单，让孩子在这里学有所成，无论是成为技术工人还是白领精英。”

“最后，关于公司利润的分配——”

他稍作停顿，“两成投入科技研发，五成作为未来预算，这部分不计入利润。

剩下的三成才是实际利润，其中百分之十分给董事会成员，包括我；剩余的百分之九十用于员工奖励，包括年终奖和虚拟股权分配。”

“我们将设立十八级薪酬体系，达到第五级的员工可持有虚拟股权，最高十八级如我的职位，最多享有百分之一的分红权。”

林朝羽笑了笑：“评级标准有两点：贡献值和个人能力。

这就是未来的考核依据。”

——

分红政策主要面向两类人：管理层和技术人才。

现阶段有资格参与分红的技术骨干寥寥无几，但这一机制为普通员工树立了目标，同时吸引更多人才加入。

林朝羽的分配逻辑很清晰——

贡献与技术决定分红资格。

普通销售岗仅能获取业绩提成，不参与虚拟股权分配。

林朝羽重视专业技术人才，但这并不意味着销售岗位无足轻重。

销售团队同样关键，他们的价值直接体现在业绩上。

对于从技术岗转至销售岗的员工，公司允许他们保留虚拟股权。

这样的调动旨在让技术人员深入市场，从中发现产品存在的问题。

此次会议，林朝羽决定推动公司自上而下的内部改革：

将决策权下放至一线。

优化薪酬体系。

明确福利制度。

建立内部竞争机制。

针对不同业务板块，林朝羽制定了差异化的管理规则。

他始终强调一个核心原则：人才在公司占据重要地位。

如何充分激发人才潜力才是关键。

林朝羽认为，作为集团董事长，他不必事无巨细地参与所有事务，而是应该专注于把握公司的发展方向。

专业能力考试仅是员工晋升的基础条件。

林朝羽表示，通过考核后，我们将进入评估期。

晋升标准取决于实际贡献，而非加班时长。

员工可尝试不同岗位，再决定晋升路径。

另外，我们需要完善公司基本法，确保竞争力和员工积极性。

他补充道，踏实做事才是根本。

晋升不应掺杂个人偏好，一切依制度而行。

说到这里，林朝羽轻咳两声：这是我的规划。

有人希望提高待遇、增加分红，但请记住，只有公司持续壮大，每个人的收益才能水涨船高。

王荣对林朝羽的提议表示全力支持。

事实上，会议前两人已达成共识。

不过即便没有王荣的支持，林朝羽仍可独断专行。

当然，在无关紧要的事情上，他更倾向于展现民主作风。

......

接下来是分红环节。

二十多亿资金中，七成用于运营成本，剩余六亿进行分配。

分红方案涵盖总部及各分公司，林朝羽设计的分配机制相当精细。

董事长林朝羽今年的分红为三百万，王荣去年拿到一百三十八万，今年则升至两百万。

林朝羽调整分红比例时，并未亏待众人，至少确保每人所得高于去年。

所有人对此都充满期待，因为今年公司盈利远超去年，只是具体分配方案仍未公布。

陈琪芸今年的分红突破百万，去年仅有十四万，增长显着。

然而，廖烈文对此反应平淡，毕竟他的家族资产雄厚，这点分红不值一提。